Best Practices
Zumtobel Group: Flexible Lernformate im virtuellen Raum
Der Auftraggeber:
Die Zumtobel Group ist ein international führender Anbieter von Lichtlösungen und beschäftigt rund 14.000 Mitarbeiter:innen in 40 Ländern.
Der Auftrag:
Klassische Workshops und Trainings sind zwar gängige Weiterbildungsformate, die den Teilnehmer:innen helfen, sich in neue Themen zu vertiefen und Kompetenzen auszubauen – doch in Zeiten von Remote Work und globaler Zusammenarbeit muss das Weiterbildungskonzept neu gedacht werden. Unser Auftrag war es daher, ein flexibles Lernformat für den virtuellen Raum zu entwickeln, das internationalen Teilnehmer:innen in verschiedenen Zeitzonen zugänglich ist, ohne auf die inhaltlichen Schwerpunkte eines Ganztages-Trainings zu verzichten.
Unser Ansatz:
Mit „Moxie Bites“ bieten wir interaktive, virtuelle Sessions, bei denen Wissen kompakt und praxisnah vermittelt wird. Jedes Moxie Bite ist in sich abgeschlossen, baut jedoch auf dem Vorherigen auf und sorgt so für einen nachhaltigen Wissenstransfer.
- Effizienz und Praxisbezug: Wenig Theorie, viele Hands-On-Methoden und Tipps aus unserer jahrelangen Erfahrung ermöglichen es, das neue Wissen rasch und effizient umzusetzen.
- Individuelle Anpassung: Die Moxies werden passgenau auf die jeweilige Gruppe zugeschnitten und bieten eine ausgewogene Mischung aus Information, Interaktion und Diskussion.
- Mehrsprachigkeit: Alle Inhalte können sowohl auf Deutsch als auch auf Englisch angeboten werden – ideal für internationale Teams.
Vorteile von Moxie Bites:
- Effizienz: Verabschieden Sie sich von langwierigen Workshops – 55-minütige Sessions liefern wirkungsvolle Erkenntnisse, die sich nahtlos in Ihren vollen Terminkalender einfügen.
- Engagement: Unsere interaktiven Formate binden Ihr Team aktiv ein und fördern kontinuierliches Engagement.
- Lernen und Anwenden: Der praktische Ansatz verbessert die Merkfähigkeit und unterstützt die sofortige Umsetzung von Best Practices aus unserem eigenen Arbeitsalltag.
- Flexibilität: Maßgeschneiderte Inhalte gewährleisten, dass unterschiedliche organisatorische Anforderungen erfüllt werden.
Der Ablauf:
Unsere Moxie Bites werden in 8 Einheiten zu je 55 Minuten angeboten und finden ein- bis zweimal wöchentlich statt. Themen wie Change Management, agiles Projektmanagement, Resilienz, Zusammenarbeit im virtuellen Raum oder Unconscious Bias eignen sich hervorragend für dieses Format.
Das Ergebnis:
Das HR-Team der Zumtobel Group wählt ein spezifisches Thema aus, für das wir ein Grobkonzept erstellen. Anschließend erfolgt die Erhebung der Fragestellungen und Bedürfnisse über einen Fragebogen, an dem sowohl Führungskräfte als auch Spezialist:innen teilnehmen. Basierend auf diesem Feedback wird das Moxie-Konzept individuell angepasst und optimal auf die jeweilige Gruppe zugeschnitten – für einen nachhaltigen und praxisnahen Wissenstransfer im digitalen Zeitalter.
ProSieben Sat.1 PULS 4 ATV Gruppe: Awareness-Trainings zu Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz:
Der Auftrag:
„Ich glaube, ihr traut euch das!“ – Mit diesem Satz begann unsere Zusammenarbeit. Unsere Geschäftsführerin, MMag. Nina Alice Bauregger, kontaktierte Mag. Birgit Moser-Kadlac (Geschäftsleitung HR) der ProSieben Sat.1 PULS 4 ATV Gruppe, um unser Trainingskonzept und Maßnahmenpaket zum Thema „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ vorzustellen. Der Auftrag: Etwas zu entwickeln, das in den Mitarbeiter:innen etwas bewegt, sie nicht unberührt lässt und echten Wandel bewirkt.
Das Problem:
Viele Unternehmen scheuen das Thema, weil es als unangenehm oder gar tabubehaftet gilt. Diese Zurückhaltung führt dazu, dass Probleme – von interpersonellen Konflikten bis hin zu rechtlichen Risiken – nicht offen angesprochen und somit nicht gelöst werden. In diesem Fall war es anders: es gab keine Meinung zu dem Thema, sondern die Wahrnehmung: "Bei uns gibt es das nicht". Gleichzeitig aber war das Unternehmen bis zur Geschäftsführung hin offen, um ebendas zu hinterfragen.
Unser Ansatz:
Wir wissen, dass jedes Unternehmen und jedes Team eigene Dynamiken hat. Daher haben wir in intensiven Vorgesprächen die Unternehmenskultur und die Erwartungen genau analysiert. Unser 2‑stündiges interaktives Awareness-Training kombiniert fundierte rechtliche Grundlagen und statistische Daten mit praxisnahen Fallstudien und der Möglichkeit zu anonymen Einmeldungen – so entsteht ein sicherer Raum, in dem offene Diskussionen möglich sind, ohne Anschuldigungen zu erzeugen.
Das Ergebnis:
Das Training hat sich als nachhaltiger Prozess etabliert – es schärft das Bewusstsein, fördert präventive Maßnahmen und sorgt dafür, dass Führungskräfte und Mitarbeitende wissen, wie sie im Ernstfall handeln müssen.
Das Training ist nun integraler Bestandteil des Onboarding-Prozesses für alle Mitarbeitenden und Führungskräfte. Es hat einen immensen Impact auf die Organisationskultur, stärkt die emotionale Sicherheit am Arbeitsplatz und fördert die Fähigkeit, auch schwierige Themen respektvoll miteinander zu besprechen und anzusprechen.
WIEN NORD Serviceplan Agentur: Workshop zur Gender-Perspektiven-Erweiterung: Was darf man heutzutage überhaupt noch sagen?!
Das Thema: Brücken bauen im Spannungsfeld der Geschlechterrollen: Was darf man heutzutage überhaupt noch sagen?! Wo sind die Grenzen, wann wird man gecancellt?
Der Auftrag:
Bereits zum zweiten Mal unterstützte die Austrian Leadership Academy die Agenturgruppe Serviceplan im Rahmen des MARCH FOR DIVERSITY zum Anlass des Weltfrauentags 2024. Ziel war es, ein diverses Mindset zu kreieren, in dem alle Geschlechterperspektiven verstanden werden – sodass ein offener, authentischer Dialog zu „woken“ Themen entsteht. Entscheidend: Die Maßnahme sollte sämtliche Geschlechter inkludieren und nicht als konfrontatives „wir gegen euch“ auftreten, sondern das hausinterne „wir gemeinsam für uns“ stärken.
Das Problem:
Traditionelle Rollenbilder und festgefahrene Stereotypen verhindern einen offenen Austausch. Zweifel, Unsicherheiten und Frustrationen prägen den täglichen Umgang mit Diversitätsthemen, sodass ein konstruktiver, inklusiver Dialog oft zu kurz kommt.
Unser Ansatz:
In einer Zeit, in der traditionelle Geschlechterrollen zunehmend verschwimmen, stellten wir uns der Frage, wie wir diese Herausforderungen meistern und zugleich die Chancen eines vielfältigen Perspektivwechsels nutzen können. So entstand der Workshop unter dem Titel „Gender Redefined: Was dürfen wir überhaupt noch sagen?“.
Wir entschieden, die Maßnahme von zwei Expert:innen durchführen zu lassen: Michael Hagelmüller, Moderator und Experte für soziale Innovation, und Nina Alice Bauregger, Geschäftsführerin der Austrian Leadership Academy und Expertin für Leadership, Change und Diversität. Vorab führten wir eine anonyme Online-Befragung durch, um offene Fragen und potenzielle Zweifel zu erfassen – der Input war überwältigend konstruktiv und zeigte den Wunsch, noch offener und zielgerichteter an diesen Themen zu arbeiten und eine gemeinsame Unternehmenskultur zu prägen. Auf Basis dieser Erkenntnisse erstellten wir in enger Zusammenarbeit mit der hausinternen Diversity-Taskforce eine detaillierte Workshop-Outline.
Der Ablauf:
Unser Workshop bot den Teilnehmer:innen die Möglichkeit, die Perspektiven der verschiedenen Geschlechter zu verstehen und eigene Standpunkte zu reflektieren. Ziel war es, Brücken zu bauen und gemeinsam an einem konstruktiven Arbeitsumfeld zu arbeiten, in dem jede:r seine/ihre Individualität einbringen kann.
Der Workshop beinhaltete:
- Impulsreferate zu Erwartungen und Normen im Wandel: Wie beeinflussen Geschlechterrollen unsere Wahrnehmung und Entscheidungen?
- Diskussion zu den Grenzen von Ethik, Moral und individueller Wahrnehmung: Wo endet Meinungsfreiheit und beginnt Diskriminierung?
- Thema „Männlichkeit im Wandel“: Wie können Männer in Zeiten neuer Geschlechterrollen agieren?
- Interaktive Übungen: Zum Perspektivwechsel und zur Sensibilisierung für die Auswirkungen von Geschlechterrollen.
- Offene Diskussion: Austausch von Erfahrungen und Perspektiven.
Das Ergebnis:
Die Teilnehmer:innen gewannen ein vertieftes Verständnis für die unterschiedlichen Blickwinkel auf Geschlechterrollen. Sie reflektierten ihre eigenen Standpunkte, hinterfragten Stereotypen und entwickelten konkrete Handlungsempfehlungen für ein respektvolles Miteinander im Unternehmen. Das Engagement der Geschäftsführung führte dazu, dass Ressourcen für weitere, entscheidende Maßnahmen bereitgestellt wurden – diese sind bereits in Umsetzung.
Photocredits:
WIEN NORD Serviceplan
Generali Insurance: Reverse Mentoring Programm als Brücke zwischen Generationen
Das Thema:
Generationenübergreifende Zusammenarbeit und Führung
Generali Insurance: Reverse Mentoring Programm als Brücke zwischen Generationen
Das Thema:
Generationenübergreifende Zusammenarbeit und Führung
Dieses Problem haben wir gelöst:
Die Herausforderung, der viele Unternehmen gegenüberstehen, ist das wachsende Bedürfnis nach einem generationenübergreifenden Verständnis und einem effektiven Wissensaustausch zwischen den verschiedenen Altersgruppen. Unterschiede in Arbeitsstilen, Kommunikationspräferenzen und Herangehensweisen führen zu Missverständnissen und ineffizienter Zusammenarbeit. Dies beeinträchtigt nicht nur die Produktivität, sondern auch das Potenzial, das aus der Vielfalt der Erfahrungen und Perspektiven entsteht. Hier kam unser Reverse Mentoring Programm ins Spiel. Die Lösung bestand darin, eine strukturierte Plattform zu schaffen, auf der erfahrene Führungskräfte und junge Talente voneinander lernen können – für einen nachhaltigen, generationenübergreifenden Wissensaustausch.
Indem wir die Rollen traditioneller Mentoring-Programme umdrehten, ermöglichten wir es den jüngeren Generationen, ihre Einsichten, technologischen Fähigkeiten und frischen Perspektiven mit den erfahreneren Kolleg:innen zu teilen. Gleichzeitig erhielten erfahrene Führungskräfte die Chance, die sich ständig verändernde Arbeitswelt besser zu verstehen und von den innovativen Ansätzen der jüngeren Mitarbeiter:innen zu profitieren. Durch den regelmäßigen Austausch von Wissen und Erfahrungen auf Augenhöhe konnten wir die Generationenunterschiede überbrücken und ein tieferes Verständnis für die jeweiligen Perspektiven entwickeln. Dies führte zu einer effizienteren Zusammenarbeit, einem besseren Informationsfluss und einer positiven Unternehmenskultur, in der Vielfalt und Teamzusammenarbeit als Stärke geschätzt werden. Infolgedessen wurde das Problem der mangelnden Generationenverbindung erfolgreich durch unser Reverse Mentoring Programm gelöst – mit einem nachhaltigen Impact auf die Organisation und die Art und Weise, wie Mitarbeiter:innen zusammenarbeiten.
Das haben wir geliefert:
- Entwicklung einer Maßnahme mit dem Ziel, ein generationenübergreifendes Verständnis aufzubauen und den informellen Wissensaustausch zwischen den Generationen zu ermöglichen.
- Programmkonzeption
- Erarbeitung von Programm-Inhalten
- Milestone-Planung
- Sparring während der Pooling- und Matchingphase
- Prozessbegleitung
- Erarbeitung von begleitenden Diskussionsinspirationen (analog zur D&I-Strategie)
- Erstellung von Begleitkommunikation und Kommunikationsunterlagen
Das ist unser Ansatz:
Wie in all unseren Programmen lag auch bei diesem Reverse-Development-Programm unser Fokus auf hoher Praxisrelevanz, leichter Umsetzbarkeit und nachhaltigem Impact. Wichtig war uns, das Programm im Einklang mit der Firmenkultur, den Unternehmenswerten sowie der aktuellen Diversity & Inclusion-Strategie zu erstellen. Um das Ziel des "voneinander Lernens auf Augenhöhe" – fernab von Hierarchie und Position – umzusetzen, haben wir als Methode das sogenannte „Reverse Tandem Mentoring” angewendet. Anders als im klassischen Mentoring, bei dem eine Person von einer erfahreneren Führungskraft unterstützt wird, gehen beim Reverse Mentoring beide Seiten in den Austausch. So werden Wissen und Fähigkeiten sowohl von erfahrenen Führungskräften, Spezialist:innen und Mitarbeiter:innen als auch von jüngeren Führungskräften, Spezialist:innen und Mitarbeiter:innen weitergegeben. Mentoren und Mentorinnen werden zu Mentees und umgekehrt!
Bereits bei der Anmeldung konnten Teilnehmer:innen angeben, zu welchen Themen sie gerne Wissen weitergeben bzw. dazulernen möchten – beispielsweise produktive Fehlerkultur, der Einsatz von sozialen Medien oder Erwartungen an den Arbeitsmarkt der Zukunft aus unterschiedlichen Perspektiven.
So ist die Zusammenarbeit abgelaufen:
In einer 3-monatigen Vorbereitungs- und Planungsphase haben wir zunächst das inhaltliche Konzept erarbeitet und parallel ein organisatorisches Framework inklusive Milestone-Planung konzipiert. In enger Zusammenarbeit mit der Abteilung Learning & Development und der Diversity-Beauftragten der Generali entstand so ein 9-monatiges Reverse Mentoring Programm. Ein vitaler Bestandteil des Programms war das digitale „Diversity Exchange Generations-Handbuch“, in dem die Teilnehmer:innen einerseits Informationen zum Ablauf fanden, andererseits themenspezifische Inspirationen – etwa Fachartikel zu „Generation Z und der Arbeitsmarkt“ oder „Teilzeitführungskräfte“ – präsentiert wurden. Diese Inhalte wurden analog zur D&I-Strategie der Generali ausgewählt und durch Diskussionsfragen ergänzt, die den Austausch zwischen den Tandem-Partner:innen förderten.
Das ist das Ergebnis:
Über 9 Monate hinweg tauschten sich Führungskräfte und engagierte Mitarbeiter:innen zu ihren Expertise- und Wunschthemen aus – auf Augenhöhe. Unterstützt durch laufende Begleitung und inhaltliche Inspiration als Diskussionsgrundlage zu Themen wie Remote Work oder Teilzeitführungskräfte wurde eine strukturierte und nachhaltige Umsetzung sichergestellt. Wichtig ist: Der Rahmen wurde vorgegeben, aber die Teilnehmer:innen entschieden selbst, wo sie die Schwerpunkte setzen!
Wir freuen uns, dass das Reverse Mentoring Programm der Generali Austria nach dem Pilotjahr weitergeführt wird und weiterhin verschiedene Generationen voneinander lernen und ein tieferes Verständnis füreinander entwickeln können.
Was ist ein Reverse Mentoring Programm?
Mentorings sind eine bewährte Maßnahme zur individuellen Karriereförderung. Im klassischen Tandem wird eine Person von einer erfahreneren Führungskraft unterstützt. Anders als beim klassischen Mentoring verläuft der Wissensaustausch im Reverse Mentoring wechselseitig – die Teilnehmer:innen lernen voneinander. Das schafft ein besseres Verständnis für die Sichtweisen anderer Generationen und sorgt für einen kontinuierlichen Wissenstransfer!
Lesen Sie hierzu auch unsere Fachartikel zum Thema Mentoring:
HR-Trend Mentoring: Was ist es und was bringt es?
Mentoring-Programme: 8 Schritte zum Erfolg
Lesen Sie hierzu auch unsere Fachartikel zum Thema Mentoring:
HR-Trend Mentoring: Was ist es und was bringt es?
Mentoring-Programme: 8 Schritte zum Erfolg
Burgenländisches Ausbildungszentrum: Skills für virtuelles Arbeiten
Dieses Problem haben wir gelöst:
In der sich wandelnden Arbeitswelt stehen Bewerber:innen vor neuen Herausforderungen. Die Anforderungen an virtuelle und hybride Bewerbungsläufe erfordern gezielte Fähigkeiten und Vorbereitung. Unser Auftrag war es, diese Lücke zu schließen und Arbeitssuchenden die notwendigen digitalen Kompetenzen zu vermitteln, damit sie in der virtuellen Bewerbungswelt erfolgreich agieren können.
Das haben wir geliefert:
Wir haben ein 5‑wöchiges Intensivprogramm entwickelt, das sich speziell auf die virtuellen Aspekte des Bewerbungsprozesses sowie auf Remote Work und Home Office konzentriert. Dieses Programm wurde 2021 in das Portfolio des Burgenländischen Ausbildungszentrums (BUZ) integriert und bietet eine umfassende Schulung in Selbstorganisation, Stärken-Schwächen-Analyse, virtuellen Bewerbungsanforderungen und technischen Fertigkeiten – genau das, was Arbeitssuchende für den Einstieg in den digitalen Arbeitsmarkt benötigen.
Das ist unser Ansatz:
Unser Ansatz bestand darin, grundlegende virtuelle Fähigkeiten praxisorientiert zu vermitteln. Wir verbanden die Vermittlung von relevanten Qualifikationen mit einer realitätsnahen Umsetzung, um die Teilnehmer:innen optimal auf die virtuelle Arbeitswelt vorzubereiten. Gleichzeitig ermöglicht das Programm auch Menschen aus abgelegenen Regionen, ihre Beschäftigungschancen durch flexible virtuelle Arbeit zu erweitern. In enger Zusammenarbeit mit dem BUZ haben wir das Programm konzipiert und die Inhalte gemeinsam entwickelt. Dabei flossen unsere Expertise in virtuellen Arbeitsabläufen und Bewerbungsprozessen sowie das umfangreiche Bildungswissen und die Ressourcen des BUZ ein – so entstand ein fundiertes und praxisnahes virtuelles Bewerbungsprogramm.
Das ist das Ergebnis:
Das Ergebnis ist ein erfolgreiches 5‑wöchiges Programm, das Arbeitssuchenden die notwendigen Fähigkeiten für virtuelle und hybride Bewerbungsprozesse vermittelt. Die Teilnehmer:innen haben die Möglichkeit, sich souverän in virtuellen Umgebungen zu bewegen, zeitgemäße Bewerbungsunterlagen zu erstellen und digitale Plattformen effektiv zu nutzen. Dadurch steigen ihre Chancen auf dem modernen Arbeitsmarkt, und sie erweitern nachhaltig ihre beruflichen Perspektiven.
Inklusion weiterdenken: DEIB-Workshop bei ClimatePartner Austria
Inklusion weiterdenken: DEIB-Workshop bei ClimatePartner Austria
Auftrag:
In einem Unternehmen, in dem DEIB schon intensiv gelebt und integriert ist, braucht es oftmals einen intensiven Push, um Weiterentwicklung anzustoßen. Ziel war es, die bestehenden Inklusionsansätze weiterzuentwickeln und zu verfeinern.Dazu kamen 25 engagierte Mitarbeitende zusammen, um sich noch tiefer mit den Themen Diversity, Equity, Inclusion und Belonging auseinanderzusetzen und konkrete Maßnahmen für ihren Arbeitsalltag zu entwickeln.
Problem:
Obwohl das Team von ClimatePartner in inklusiven Themen bereits gut aufgestellt ist, bestehen Herausforderungen im Umgang mit unbewussten Vorurteilen, inkonsistenter inklusiver Sprache und unterschiedlichen Bedürfnissen – sei es in Bezug auf Geschlecht, mentale Gesundheit oder kulturelle Hintergründe. Diese Faktoren erschweren einen ganzheitlichen, nachhaltigen Inklusionsprozess.
Ansatz:
Im Vorfeld führten wir eine anonyme Befragung durch, um die relevanten Kernthemen und individuellen Herausforderungen des Teams zu identifizieren. Der Workshop startete mit einem interaktiven Vortrag zum Thema Unconscious Bias, der sowohl theoretisches Wissen als auch konkrete Maßnahmen zum Abbau von Vorurteilen vermittelte. In Breakout-Gruppen arbeiteten die Teilnehmenden mit Empathy Maps, um sich in die Perspektiven von Kolleg:innen mit unterschiedlichen Erfahrungen hineinzuversetzen – sei es bei Menstruationsbeschwerden, mentaler Gesundheit oder im Umgang mit Dialekten. So wurden Barrieren aufgedeckt und der Grundstein für nachhaltige Lösungsansätze gelegt.
Ergebnis:
Der Workshop lieferte wertvolle Ergebnisse, die nun als Basis für die Weiterentwicklung der DEIB-Strategie bei ClimatePartner Austria dienen. Das Team verließ den Workshop nicht nur mit einem gesteigerten Bewusstsein, sondern auch mit konkreten, praxisnahen Maßnahmen, die direkt in den Arbeitsalltag integriert werden können. Als abschließendes Takeaway erhielten die Teilnehmenden eine partizipative Methode, um die nächsten Schritte im Konsens zu planen – ein entscheidender Baustein für eine Unternehmenskultur, in der jede:r gehört und respektiert wird.
Der Auftraggeber: ClimatePartner - Pionier für nachhaltigen Klimaschutz
ClimatePartner unterstützt Unternehmen seit rund 20 Jahren auf dem Weg zu Net Zero. Mit Konzepten, die von der CO2-Bilanzierung über die Festlegung von Reduktionszielen bis zur Umsetzung konkreter Maßnahmen reichen, tragen die Expert:innen dazu bei, Klimaschutz langfristig in die Unternehmensstrategie zu integrieren – für einen Beitrag zum globalen Net Zero Ziel bis 2050.
MSG Plaut/IT-Beratung: Workshop-Serie und Prozess-Erarbeitung: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Sensibilisierung, Prävention & Reaktion
Das Thema: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – Sensibilisierung, Prävention & Reaktion
Der Auftrag:
MSG Plaut hat uns beauftragt, das Thema „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ gemeinsam zu erarbeiten. Ziel war es, ein tieferes Verständnis dafür zu schaffen, was sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist, welche Auswirkungen sie auf Einzelpersonen und Teams hat und wie man als betroffene Person, beobachtende Person oder Führungskraft angemessen handeln kann, soll und muss.
Das Problem:
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz wird oft nur oberflächlich behandelt. Viele Unternehmen scheuen es, das Thema offen anzusprechen, was dazu führt, dass Betroffene und Teams nicht ausreichend geschützt sind und wichtige präventive Maßnahmen fehlen. Es besteht Handlungsbedarf, um sowohl die gesetzlichen Rahmenbedingungen als auch die Auswirkungen auf die Unternehmenskultur zu berücksichtigen.
Unser Ansatz:
Im ersten Schritt galt es, die Anforderungen des Arbeitsumfelds und die Zusammenarbeit mit allen internen und externen Stakeholdern (z. B. HR, Rechtsabteilung) zu verstehen. Daraufhin wurde ein erstes Grob-Konzept erstellt.
Im nächsten Schritt – analog zu unserem bewährten Prozess – führten wir eine anonyme Vorab-Befragung aller Teilnehmenden durch. So erhielten wir einen Überblick über die gemachten Erfahrungen, potenziell kritische Themenbereiche und spezifische Wünsche. Diese Informationen ermöglichten es uns, die Inhalte individuell auf die Bedürfnisse der Teilnehmenden und die Unternehmenskultur von MSG Plaut zuzuschneiden und konkrete, branchenspezifische Lösungen zu erarbeiten. Das Resultat war eine Serie von 3 aufeinander aufbauenden Workshops zu je 4 Stunden.
Der Ablauf:
Workshop 1: Sensibilisierung und rechtliche Grundlagen
- Einführung in das Thema: Was ist sexuelle Belästigung überhaupt?
- Wen betrifft sie?
- Welche rechtlichen Grundlagen gelten und welche Werte vertritt das Unternehmen?
- Diskussion: Sexuelle Belästigung kann verbal, emotional oder physisch auftreten – oft ist es eine Gratwanderung: Wo beginnt sie? Ab wann spreche ich darüber? Mit wem? Und wie kann ich das tun, ohne bestehende Geschäftsbeziehungen zu gefährden?
- Besonders in externen Geschäftsbeziehungen ist es herausfordernd, rechtzeitig Grenzen zu setzen. Die Teilnehmer:innen reflektierten, wie sie in ihrer jeweiligen Rolle – ob betroffen, beobachtend oder in einer Führungsposition – agieren können und müssen.
Workshop 2: Prävention, Reaktionsmaßnahmen und Teamzusammenhalt
- Aufbauend auf den Grundlagen des ersten Workshops lag der Fokus dieses Moduls auf der Entwicklung und Anwendung konkreter Präventions- und Reaktionsmaßnahmen.
- Die Teilnehmer:innen erarbeiteten gemeinsam, welche Infrastruktur und Prozesse das Unternehmen bereitstellen sollte, um sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz effektiv zu verhindern und zu bewältigen.
- Schwerpunkt: Das Thema Allyship – da Männer und Frauen gleichermaßen betroffen sein können, aber oft die Teamdynamik leidet.
- Dieser Workshop wurde von Nina Alice Bauregger und Michael Hagelmüller gemeinsam durchgeführt, um sowohl männliche als auch weibliche Perspektiven einzubringen – ein intensiver Perspektivenwechsel, der für ein tieferes Verständnis sorgte. Besonders das Thema „Was darf man überhaupt noch sagen?“ führte zu anregenden Diskussionen, die halfen, Grenzen besser zu erkennen und ein starkes Teamgefühl zu fördern.
Workshop 3: Maßnahmenplan und nachhaltige Umsetzung
- Im dritten Teil der Workshop-Serie kamen die Führungskräfte hinzu. Der Fokus lag darauf, ihre gesetzliche Verpflichtung sowie ihre Verantwortung klar zu verstehen und anzunehmen.
- Gemeinsam mit den Teilnehmer:innen wurde ein Prozess entwickelt, der sowohl präventiv als auch reaktiv funktioniert und auf die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt ist.
- Inhalte:
Gesetzliche Grundlagen: Umfassende Erläuterung und Diskussion der rechtlichen Verpflichtungen von Führungskräften und Unternehmen.
Prozessentwicklung: Gemeinsame Erarbeitung klarer, nachvollziehbarer Abläufe, die sicherstellen, dass Fälle von sexueller Belästigung vertrauensvoll behandelt werden können.
Policies und Infrastruktur: Entwicklung unternehmensspezifischer Policies zur Schaffung einer sicheren und unterstützenden Infrastruktur.
Nachhaltigkeit: Diskussion, wie die Unternehmenskultur langfristig gestärkt werden kann, um sexuelle Belästigung vorzubeugen und ein inklusives Arbeitsumfeld zu fördern.
Das Ergebnis:
Bewusstsein für Prävention und Reaktionsfähigkeit:
Die Workshops schärften das Verständnis dafür, wie wichtig präventive Maßnahmen und angemessene Reaktionen im Falle sexueller Belästigung am Arbeitsplatz sind.Entwicklung eines reaktiven und präventiven Prozesses:
Es wurden klare Handlungsabläufe erarbeitet, die sicherstellen, dass Vorfälle effektiv und vertrauensvoll behandelt werden können – maßgeschneidert auf die Unternehmenskultur von MSG Plaut.Rechtliche Grundlagen und praktische Umsetzung:
Die Teilnehmer:innen vertieften ihr Wissen über die gesetzlichen Verpflichtungen, während unternehmensspezifische Policies und Maßnahmen entwickelt wurden, um ein sicheres und respektvolles Arbeitsumfeld nachhaltig zu etablieren.Stärkung der Teamdynamik:
Durch den intensiven Perspektivenwechsel und den offenen Dialog entstand ein starker Teambuilding-Effekt, der Vertrauen, Kommunikation und Zusammenhalt innerhalb der Teams nachhaltig verbessert hat.
Weitere Maßnahmen zu diesem Thema:
- Unconscious-Bias-Workshops: Vertiefung des Verständnisses für unbewusste Vorurteile und deren Einfluss auf das Arbeitsklima – zur Förderung einer inklusiven Unternehmenskultur.
- Resilienztrainings: Stärkung der individuellen Widerstandskraft, um auch in herausfordernden Situationen sicher und handlungsfähig zu bleiben – geeignet für Einzelpersonen und Teams.
- Einzel-Coachings: Individuelle Begleitung von Führungskräften und Mitarbeitenden, um die erlernten Inhalte praxisnah zu reflektieren und umzusetzen.
- Keynotes und interaktive Vorträge: Inspirierende, praxisnahe Inputs, die das Thema auf den Punkt bringen und durch interaktive Elemente das Bewusstsein sowie die Bereitschaft zur Auseinandersetzung fördern.
- Selbstlerntools: Entwicklung digitaler Tools und Materialien, die es Mitarbeitenden ermöglichen, sich selbstständig und flexibel mit dem Thema auseinanderzusetzen.
- Beratung zur Prozesseinführung: Unterstützung bei der Implementierung unternehmensspezifischer Prozesse und Policies, um ein nachhaltiges und vertrauensvolles Vorgehen im Umgang mit sexueller Belästigung zu gewährleisten.